Atelier pratique – Transparence salariale et catégorisation d’emplois : préparez votre mise en conformité et anticipez votre dialogue social

Présentation

Le ministère du Travail a adressé aux partenaires sociaux, le 5 juin 2026, une nouvelle version du projet de loi intégrant dans la législation nationale les dispositions de la directive européenne sur la transparence salariale.

Le texte vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les salariés, au-delà de la seule question des différences entre les sexes. Le gouvernement précise que le projet de loi devrait être adopté d’ici la fin de l’année 2026. Toutefois, il est important de se préparer dès à présent à l’application de ce texte qui constitue un véritable changement de perspective.

Dès lors, Barthélémy Avocats vous propose un atelier pratique consacré à la mise en œuvre opérationnelle de la réforme. Les participants acquerront une méthode permettant de catégoriser les emplois de manière sécurisée et stratégique afin d’anticiper les futures obligations en matière de transparence salariale.

Objectifs

• Intégrer les impacts de la réforme sur la politique de rémunération et le dialogue social.
• Identifier les leviers stratégiques, opérationnels, financiers et humains liés à la mise en œuvre de la catégorisation des emplois.

Pré-requis

Toute personne confrontée à l’application du droit du travail dans son activité professionnelle.

Public

DRH, responsables RH, juristes d’entreprise.

Contenu

1. Retour sur le projet de loi du 5 juin 2026

• Contexte et objectifs de la réforme. 
• Les nouveaux indicateurs de rémunération à publier : nature, périmètre, modalités pratiques de publication.
• Les droits renforcés d’information des salariés : droit individuel, droit des élus, articulation avec la protection des données personnelles et la confidentialité.
• Le régime des sanctions : nature des sanctions et calendrier d’entrée en vigueur.

2. Préparer la négociation sur la catégorisation des salariés

2.1. Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : fiabilisez vos données
Assurer la cohérence des référentiels RH déjà existants :

• Les grilles de classification et fiches de poste, avec les critères de positionnement.
• L’historique des augmentations individuelles, justifiées poste par poste.

Sécuriser les règles de rémunération variable :

• Objectifs, modalités, plafonds.
• Vérification de l’égalité d’accès au variable et de l’absence de biais dans la fixation des objectifs.

Objectiver les écarts :

• Comptes rendus d’arbitrage salarial des campagnes de revue annuelle.
• Procès-verbaux du CSE relatifs à l’égalité professionnelle.

2.2. La redéfinition du travail de valeur égale : comment cartographier les emplois et les postes équivalents ?
Notion de « travail de valeur égale » : enjeux pratiques de la nouvelle définition pour les services RH :

• Rappel de la définition légale et des critères retenus (compétences, responsabilités, charge, conditions de travail).
• Impact sur la politique de rémunération et sur les obligations de transparence.

Construire une cartographie des emplois et des postes équivalents :

• A quel niveau procéder à la cartographie : 
  • familles de métiers, emplois types, niveaux de responsabilité, niveaux hiérarchiques.
• choisir un niveau de granularité compatible avec la taille de l’entreprise et la lisibilité des données.
• intégrer les compétences dites « non techniques » et les conditions de travail.

3. Étude de cas

• Analyse d’un exemple de grille de classification et repérage des biais possibles.
• Simulation de cartographie des emplois de valeur égale à partir de fiches de poste simplifiées.

Moyen

Un support pédagogique élaboré spécialement pour l’action en cours est remis aux stagiaires. Ce support est à la fois théorique, présentant les règles légales applicables et leur évolution, et pratique. Il est projeté en salle. Un quiz sera réalisé en cours de session et en fin de formation pour valider les acquis du stagiaire.

le + pédagogique

Apport d’une vision pratique et pragmatique.
Cette formation est imputable sur le budget formation et est limitée à un groupe de 12 personnes afin de favoriser les échanges.

suivi et évaluation

Un certificat de réalisation sera remis à chaque stagiaire.
Un questionnaire d’évaluation permet au stagiaire d’évaluer le déroulement de l’action de formation.